Los que nos dedicamos al desarrollo de equipos sabemos que uno de los grandes obstáculos que vamos a encontrar en las empresas cuando les ofrecemos nuestros servicios va a ser el del retorno de la inversión de los programas de coaching que vamos a realizar.

Es por ello que los profesionales que acompañamos a los equipos en su búsqueda de la excelencia o alto rendimiento tenemos que enfocarnos cada vez más al ROI (Return of Investment) en el coaching de equipos.

Este es un tema que me acompaña desde casi mis primeras experiencias profesionales, ya que como profesional del área de los recursos humanos desde hace más de veinte años he estado lidiando con este aspecto en mi día a día laboral. Especialmente las personas que se dedican al desarrollo de personas saben lo cuestionadas que serán sus propuestas en materia de crecimiento profesional, ya que su labor está relacionada con intangibles e inmedibles.

Así como un ingeniero de procesos o un técnico del área de Compras (por poner dos ejemplos) tienen relativamente fácil mostrar el retorno de las inversiones de sus contribuciones y proyectos, un coach de equipos no cuenta con esta ventaja. Los dos primeros pueden demostrar fácilmente la aportación de valor en cuanto a mayor producción o ahorro de tiempo o dinero. El coach, en cambio, va a estar a la expensa de las percepciones de los asistentes o patrocinadores del proyecto que van a ser al final los que juzgarán su utilidad y transferencia en el negocio.como sacarle provecho al caoching

Hace unas semanas estaba iniciando un proceso de coaching con un equipo directivo y estábamos en la fase de construir la alianza cuando la directora explicó que tenía dudas sobre el beneficio final real del proceso. Yo podía incluso percibir como otras personas del equipo podían ratificar las palabras de su responsable. Realmente fue muy bueno que surgiera esta inquietud desde el minuto cero, cosa que hizo posible crear un clima de honestidad y vulnerabilidad desde el inicio.

Esta afirmación, además, también nos estaba dando mucha información de la cultura e incluso del pasado tanto del equipo como de la misma organización; lo cual hacía que este proceso de coaching fuera una buena oportunidad para crear un punto de inflexión en la toma de conciencia y en el desarrollo real de las personas del equipo.

La buena noticia de esto es que las personas que participan en procesos de desarrollo tienen sus propias percepciones acerca de lo que está funcionando del mismo, y en la mayoría de los casos se convierten en prescriptores de estos programas. Por ejemplo, la directora de este equipo que acompañé, me escribió un mail dos días después de la primera sesión para comentarme que estaba muy sorprendida y satisfecha de lo que llegó a ocurrir durante esa primera intervención.

Una vez más, esto era un indicador de que se está empezando a generar un punto de inflexión en la dinámica de este equipo en concreto; y todo ello gracias a la valentía del mismo, y en especial de su responsable, por apostar por la intervención a pesar de sus dudas iniciales.

Pero a veces, las percepciones no son suficientes, ya que pueden estrellarse contra las voces de más rango de la organización que se muestran más agnósticas a este tipo de intervenciones. En los tiempos tan cambiantes que vivimos, algunas Direcciones Generales, muy condicionadas por la presión financiera, han adoptado líneas de intervención más basadas en el corto plazo, cuestionando inversiones en desarrollo de equipos y profesionales por considerarlas como de baja transferencia en los resultados de la empresa.

Cómo construir el ROI en el coaching de equipos

APD_Enric_Arola_013 - copiaPor esta razón es importante que los profesionales del mundo del desarrollo de personas y equipos hagamos un esfuerzo en hacer un buen seguimiento del retorno de la inversión de los procesos de coaching que iniciamos. Para ello es importante considerar los siguientes aspectos:

  • Trabajar mucho en la previa

Muchas veces los coaches empiezan a trabajar con los equipos sin haber dedicado tiempo suficiente a entender la situación actual de la compañía y de la vida del equipo. Es por ello que es importante conocer bien los episodios del equipo en el pasado, así como la identidad para saber cómo cambiar la cultura organizativa a la cual pertenecen. En este sentido el coach debe saber captar los detalles del entorno para entender mejor el propósito de la intervención a realizar, pero sin llegar a estar influido por la inercia de la cultura de la empresa que puede llegar a condicionar o dirigir su trabajo.

  • Hacer un seguimiento del impacto del equipo en el entorno

Es bueno también ir hablando antes, durante y después del proceso de coaching con los distintos stakeholders de la empresa y que tienen su propia visión y percepción del desempeño de dicho equipo. De hecho los clientes internos son quienes al final van a legitimar y aprobar la inversión realizada por la organización en el crecimiento de este equipo.

  • Establecer indicadores de evolución

Durante todo el proceso de coaching será bueno también que se vaya realizando un seguimiento concreto de aquellos indicadores cualitativos y cuantitativos que el equipo considera que mostrarán su evolución y crecimiento como unidad productiva. Este punto hará que los mismos integrantes entiendan su progresión, así como el aumento de contribución de valor dentro de la compañía gracias a su desarrollo colectivo.

En este sentido siempre recomiendo hacer mediciones o audits iniciales, usando herramientas que miden los factores productivos y positivos, así como creativos y reactivos del equipo, en el momento inicial y al cabo de unos meses después de la intervención.

Así pues debemos recordar siempre que no basta con obtener buenos resultados, necesitamos también saberlos comunicar. De esta manera la confianza en este tipo de intervenciones seguirá aumentando exponencialmente.

Enric Arola