En el anterior artículo (Los comportamientos reactivos en el trabajo) indiqué algunas actitudes que tienen un impacto negativo en las personas y en los equipos dentro de la organización. En el presente artículo vamos a ver de qué forma podemos evitarlas o, al menos, minimizar su impacto.

Se trata de actitudes que vienen determinadas por necesidades como evitar sufrir, querer gustar a los demás, deseo de controlar el entorno, o mantener una situación de privilegio, entre otras. Todas ellas causan un deterioro de la productividad de los equipos, al empobrecer la calidad de las relaciones entre las personas.

Comportamientos Reactivos Animales

Cómo evitar los comportamientos reactivos en el trabajo

  • En lugar de etiquetar a las personas, ser muy respetuosos con las palabras que usamos al hablar de los demás.

Al final somos las personas las que tomamos la decisión de usar un lenguaje u otro al referirnos a los individuos de nuestro equipo. Podemos enchufar el “ventilador para esparcir mal rollo”, o, por el contrario, asumir, y mantener una postura de respeto y actitud conciliadora al referirnos a los demás.

Esta última postura requerirá mucha madurez personal para expresarnos de forma justa y elegante, y evitar entrar en el juego que otras personas pueden iniciar, y que nos arrastra a estos comportamientos tóxicos.

  • En lugar de justificarse continuamente, estar dispuestos a reconocer la parte de verdad que existe en la otra parte.

Por muy correctos que sean mis ideas y mi posicionamiento ante un tema, esto no impide que yo pueda llegar a reconocer la parte positiva de otras ideas y planteamientos realizados por otras personas.

No conozco a nadie que se crea poseedor de la verdad absoluta. No hasta la fecha. Es más, en un plano teórico, todas las personas entendemos que todos tenemos una parte de verdad. Por consiguiente, para evitar entrar en la justificación continua, será necesario hacerle saber primero a la otra parte que es lo que aprecio, me gusta, o estoy de acuerdo, de lo que plantea. Y a continuación, expresarle mi parte de verdad.

  • En lugar de evitar compartir información con los demás, estar dispuestos a ser generosos por el bien de los demás, y por el bien propio.

Se trata de decidir si miramos al resto de personas como enemigos que me “roban beneficios”, o por el contrario los vemos como aliados con los que cooperar para conseguir un beneficio mutuo para todos.

No es fácil tomar la decisión final, ya que nuestra cabeza a menudo nos informa de lo que podemos llegar a perder, y no nos deja llegar a compartir de forma más generosa.

Para ir trabajando el cambio de creencia, debemos decidir que pasos, por modestos que sean al principio, queremos llegar a dar para aumentar nuestro espíritu colaborativo con los demás.

Al hacerlo nos daremos cuenta de que, no sólo contribuimos al bienestar de los demás, sino que al hacerlo, este bienestar nos retorna también a nosotros mismos.

  • En lugar de criticar a los demás, estar dispuestos a ayudar a los demás desde la empatía.

Cuando alguien nos culpa demos entender que existe una petición de ayuda, aunque mal canalizada, dirigida a nosotros. Alguien está sufriendo, o se está viendo perjudicado. De poco nos sirve saber si somos o no los legítimos destinatarios de la culpa. Lo importante es aprovechar la oportunidad de ofrecer soporte, desde la empatía, a alguien que lo necesita.

En ese momento, podemos ponernos al servicio de la persona que nos culpa para entender su situación y su petición. Luego veremos como podemos satisfacer dicha petición, y como ésta se alinea con la mía. Pero si existe una voluntad plena de entender, y la otra persona siente realmente que deseamos ayudar, la toxicidad de la culpa irá desapareciendo para transformarse en una conversación basada en peticiones y ofertas.

  • En lugar de comparar las personas, optar por apreciar la singularidad de cada persona.

Para trabajar de forma plena y satisfactoria, no hay nada mejor que reconocer y alabar la singularidad de la persona.  En lugar de centrarnos en lo que a alguien le falta, hay que poner el foco en todo lo que sí tiene.

Nuestro entorno nos empuja constantemente a comparar personas, cosas, situaciones… Comparar artículos antes de comprarlos puede ser muy útil, pero debemos tener cuidado cuando empezamos a comparar personas; a nuestros hijos e hijas, a nuestros compañeros y compañeros de trabajo, a nuestros clientes…

Porque, aunque pensemos que es del todo normal y necesario; ¿Y si, haciéndolo, provocamos sufrimiento en los demás, así como en nosotros mismos? ¿Y si, haciéndolo, impedimos que algunas personas puedan llegar a dar su mejor versión? ¿Y si, haciéndolo, estamos separando, en lugar de unir?

  • En lugar de fomentar (o no impedir) el rumor, convertirse en facilitador de un buen ambiente de trabajo, basado en la comunicación directa y transparente.

¿Favorezco un clima de trabajo tóxico y enrarecido, o hago todo lo posible para potenciar un buen clima de trabajo? Esta es la pregunta. Y aún otra más: ¿La mayoría de las cosas que digo a alguna, o algunas personas, podría decírselas a cualquier miembro de la organización de forma abierta y transparente? E incluso una más: ¿Todas las personas de mi equipo estarían cómodas se oyeran lo que voy comentando por ahí?

La cultura del rumor impide el bienestar laboral al obstaculizar las conversaciones pendientes dentro de la organización. Ser valientes para, en lugar de esconderlas, aflorarlas, es un requisito clave de los líderes integradores que construyen equipos cohesionados.

  • En lugar de evitar el conflicto constructivo, estar dispuestos a “abrir las cajas” necesarias para mejorar la comunicación y la coordinación entre las personas de la organización.

Una organización necesita colaboradores valientes para decir lo que muchas personas no se atreven a decir. Desde el respeto, pero también desde la determinación, se requiere nombrar “el elefante” que está en la sala pero que nadie se atreve a mentar por lo que pueda ocurrir.

Crear un entorno seguro, sin etiquetar a los demás, sin críticas, y sin hacer comparaciones, nos va a ayudar a expresar algo que va a tener un impacto en los demás, pero que es preciso abordar.

Explicar a las personas el porqué es necesario hacerlo, desde la suavidad y respeto máximo, hará que, poco a poco, las personas empiecen a perder el miedo a abrirse y a comentar aquello que temían compartir.

  • En lugar de esconder errores o fallos propios, optar por mostrarse vulnerable.

Una organización debería desconfiar de aquellos que nunca cometen errores. Equivocarse es sinónimo de asumir riesgos para aumentar la contribución de valor. El objetivo no es evitar los errores, sino hacer que las personas aprendan de ellos.

Pero muy a menudo la cultura de liderazgo de la empresa, así como su estructura, penalizan los errores cometidos por sus profesionales.

Para ello los profesionales deben permitirse mostrarse vulnerables a ojos de los demás, asumiendo sus errores sin esconderlos, a la vez que pidiendo ayuda cuando sea necesario.

Ser vulnerable no es cosa de débiles, sino más bien de valientes. No todo el mundo está dispuesto a correr el riesgo de ser visto como incapaz. Pero quienes lo hacen, consiguen el respeto de los demás, así como les inspiran a recuperarse de sus fracasos.

  • En lugar de evitar el reconocimiento y no celebrar los logros, fomentar una cultura de hacer brillar a los demás.

Un equipo debería estar formado por profesionales que se respetan y se admiran mutuamente. A la práctica, algunos están más centrados en lo que les distancia, que en lo que les une.

Aprovechar cualquier momento para hacer que un compañero o una compañera brille por alguna acción realizada es una oportunidad para que las personas del equipo puedan “ver” su grandeza, y se sientan más unidos.

Convertir estos comportamientos reactivos en comportamientos más saludables va a requerir esfuerzo y mucha dedicación. Habrá momentos en los que nos planteemos si vale realmente la pena. Incluso, tiraremos la toalla por momentos. Pero si estamos convencidos de que vale la pena, nos daremos cuenta como disminuyen paulatinamente estos comportamientos reactivos, lo cual repercutirá en la salud de nuestras relaciones y de nuestro equipo.

Enric Arola