Llevo trabajando muchos años en el desarrollo profesional, dentro de la organización y fuera de ella como consultor y coach. Durante estos veinte años he tenido la oportunidad de encontrarme con empresas y profesionales muy involucrados en el crecimiento de los líderes, equipos y, en definitiva, en la gestión del cambio. También he encontrado profesionales o compañías que se muestran muy resistentes e incluso agnósticas respecto al crecimiento profesional. La diferencia entre unos y otros viene determinada, en la mayoría de los casos, por el nivel de éxito conseguido a través de estas actividades. En este post presentaré los 7 requisitos para el éxito del Desarrollo Profesional.

Cuando hablamos de competitividad y productividad hablamos de conceptos que están muy relacionados con el aumento de la eficiencia de los procesos organizativos. Y ésta pasa por incrementar los ingresos, disminuyendo al máximo los gastos, lo cual hace que muchas organizaciones se focalicen mucho en inversiones que tengan una transferencia real en el negocio. De ahí también la tentación de medir mucho las apuestas al largo plazo. En muchos casos, además, estas inversiones se realizan bajo variables muy inciertas que no aseguran el retorno de la inversión en todos los casos.

Todo esto tiene su peso en la manera en la que los directivos se posicionan ante el hecho de invertir en actividades de desarrollo profesional.

Pero si algo está claro es que el éxito logrado en un proceso de desarrollo profesional (sea una intervención a un directivo, a un equipo o al conjunto de la organización) va a determinar la confianza que la empresa le otorgue en el futuro a este tipo de actividades.

En el mundo del desarrollo profesional encontramos auténticos “fans” que apuestan por éste en cada proyecto de cambio organizacional, y también identificamos acérrimos “agnósticos” que consideran este tipo de actividades como algo que, además de dar mucha pereza, no produce unos resultados claros y sostenibles en el tiempo.

Nuestra experiencia profesional nos hace pensar que entre un posicionamiento y otro existe un gran abanico de situaciones, y que en muchos casos estas vivencias dependen de la forma en la que se ha gestado y estructurado el proyecto o programa de desarrollo.

Los 7 requisitos para el éxito del Desarrollo Profesional 2

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La Dirección de la compañía, junto al área de Recursos Humanos, como garantes del desarrollo profesional, deben velar para que se den una serie de requisitos para estos procesos.

  • Requisito 1: Quererlo de corazón. Cuando la compañía apuesta por un proceso de desarrollo individual, de equipo o de organización debe poder “sentir” que estos “desean” de forma auténtica participar en un proyecto de este tipo. En el caso individual es más claro que en proyectos de carácter grupal, pero en estos últimos casos será imprescindible contar con la plena involucración, e incluso pasión, de los líderes o “key players”.
  • Requisito 2: Tener la convicción de que se logrará el cambio deseado. No sólo es necesario querer cambiar, sino también tener la certeza de que esto pasará. De nada nos sirve que alguien quiera empezar a correr una carrera de fondo creyendo que difícilmente podrá llegar a la meta. El proceso de desarrollo requiere de auténticos “believers”.
  • Requisito 3: Identificar punto de partida. Para iniciar un proyecto de este tipos necesitamos saber cual es la situación actual que requiere un cambio. Es como capturar una instantánea que ayuda a comprender que es aquello que nos ancla a seguir creciendo profesionalmente, y las consecuencias que esto tiene en el futuro si no se actúa. Mi experiencia me dice que aquí es donde las empresas le dedican poca energía y realizan un análisis muy superficial.
  • Requisito 4: Identificar fotografía final. Una vez identificado el punto de partida es necesario también definir el estado ideal en el que nos gustaría estar. Como líder, equipo u organización es imprescindible empezar a visualizar en lo que se quiere llegar a ser. Cuanto más claro sea esto, mayor definición tendrá el proceso de desarrollo al poder entender y asumir plenamente el gap existente entre las dos instantáneas.
  • Requisito 5: Definir la agenda de aprendizaje. Una vez se tenga claro este gap se deberán definir los puntos a abordar para llegar al objetivo final. Será necesario establecer como máximo tres grandes prioridades que podrán desglosarse en dos o tres sub-objetivos. Poner más puntos en la agenda restará impacto en la trasferencia final.
  • Requisito 6: Identificar los aliados. Empezar un camino de desarrollo profesional no es nada fácil, ya que requiere valentía, determinación y mucha constancia. Durante un proceso como este es habitual tener baches y llegar a pensar en tirar la toalla. Es por ello que es bueno contar con aliados internos o externos a la organización que nos vayan haciendo de espejo de cómo estamos evolucionando y que nos digan que quieren ver más de nosotros. Un aliado es una persona que acompaña desde el sustento pero también desde el reto.
  • Requisito 7: Empezar a probar nuevos hábitos en entornos seguros. Cualquier programa de desarrollo requiere practicar nuevos métodos o hábitos de trabajo que nos puedan acercar a nuestro objetivo. A veces no se tienen las habilidades para ello ya que hasta la fecha se habían seguido comportamientos distintos, lo cual hace que no sepamos como abordarlos y que nos equivoquemos en las primeras de cambio. Por ello recomendamos que se prueben estos nuevos hábitos en entornos donde el riesgo, si algo va mal, no suponga un grave inconveniente para las personas o para la empresa. Esto hará que el líder o el equipo se de más permiso para arriesgarse en las nuevas aptitudes y actitudes y, si se falla, poder recuperarse rápido para hacerlo mejor la próxima vez. Las pequeñas victorias harán que la confianza aumente y así atreverse a probar en entornos más complejos.

Enric Arola