Hace muchos años que tengo la suerte de acompañar a muchos directivos, equipos y organizaciones en procesos de desarrollo profesional y gestión del cambio. Y hay algo de lo que cada vez estoy más convencido: Un elemento clave en sus procesos tiene que ver con su propia gestión de la diversidad.

Ésta juega un papel muy presente en nuestra sociedad y, por consiguiente, en nuestro entorno profesional. El mundo en el que vivimos es más diverso que nunca. Existe un amplio abanico de formas, registros y opciones en cada aspecto o dimensión de nuestra vida. Y si la realidad del día a día que vivimos es el doble de compleja y diversa que la de hace treinta años, es mucho más simple de lo que podrá llegar a ser treinta años en el futuro.

En el mundo corporativo esto está afectando a la visión, estrategia y operativa de la empresa. El comité de dirección de cualquier organización debe contemplar muchas más variables que antes a la hora de tomar cualquier decisión. Y al hacerlo ser sensible al impacto que ello causa a sus clientes, cada más singulares, o a unos empleados con perfiles más polifacéticos.

A su vez, los líderes de las compañías deben ejercer su rol contemplando en todo momento aspectos generacionales, culturales, o estilos de personalidad. Todo ello, además, en metodologías de trabajo que impulsan más a la cooperación y al trabajo en equipo. Y es cuando el grupo se une para alinearse en pos de un objetivo común cuando la gestión de esta diversidad se convierte en requisito básico para poder ofrecer un desempeño exitoso.

La diversidad se convierte en una arma de doble filo. Si se sabe gestionar adecuadamente para que cada matiz sume y se integre al resto, conseguiremos crear algo superior, más rico, y más transformador. Si por el contrario no sabemos como abordarla vamos a vivir un pesadilla ya que se va a crear mucho ruido y se favorecerá un entorno tóxico y reactivo.

Es importante entender el punto de partida, que no es otro que el comprender que los seres humanos, y buena parte del resto de seres vivos, nos mostramos adversos a lo que es diferente a nosotros o a nuestra propia realidad. De ahí que lo fácil, cómodo y hasta seguro es quedarse con lo que es igual y conocido. Nuestra naturaleza desconfía de lo diferente ya que lo asocia al riesgo.

En el mundo de las empresas nos damos cuenta que los mejores líderes son aquellos que aceptan y saben gestionar la complejidad de las personas entendiendo sus características y necesidades únicas; y que forman parte de equipos que usan su propia diversidad para ser más creativos y conseguir mejores resultados. Y además saben que esto requerirá mucha empatía, paciencia y sobretodo tiempo. Pero esto va, al final, a ser más efectivo que el tomar caminos de pensamiento único.

Te presento una sencilla, pero a la vez potente, estructura a seguir para liderar la diversidad en tu organización:

Está formada por 4 pasos:

  1. Querer comprender
  2. Atreverse a probar lo diferente
  3. Integrar, aunque sea parcialmente
  4. Expresar mi necesidad al respecto

Querer comprender

Lo primero que debemos hacer es ser curiosos a lo que es diferente. La tendencia natural cuando vemos a una persona de nuestro equipo que no está alineada con el resto de miembros es la de considerarla como una pieza problemática. Es además fácil hacerlo ya que a menudo esa característica que difiere de la nuestra nos provoca, o así lo creemos, un gran prejuicio. De ahí nuestra reacción para rechazarla de inmediato.

Es en este momento cuando nace la gran oportunidad de convertirnos en estudiosos, inclusive investigadores, de lo que está ocurriendo en el otro lado. En el mundo del desarrollo organizativo utilizamos varias técnicas para hacerlo posible, y todas ellas buscan entender. Cuando entendemos empezamos a captar la intención ajena, y por consiguiente, nuestra percepción al respecto cambia.

Me gusta mucho un anuncio publicitario de hace varios años donde se expresaba la idea de abrir el radar a las distintas realidades del mundo.

Atreverse a probar lo diferente

 Una vez empecemos a ser curiosos sobre la otra realidad existente es momento de sumergirse en ella de alguna manera. Si somos un turista que estamos visitando un país desconocido por primera vez quizás querremos probar un plato local que, aunque no tenga un gran aspecto, nos han dicho que es la comida más típica de la región. Asimismo, y aunque nos cause cierta incomodidad, en la empresa podemos empezar a relacionarnos con personas con las que tenemos dificultades al comunicarnos para compartir momentos y experiencias mutuas.

Integrar, aunque sea parcialmente

Los datos nos muestran que en muchos casos, aquello que rechazábamos por desconocido y porque nos causaba aversión o miedo, acaba siendo una experiencia muy satisfactoria.

De ahí que siempre podemos aceptarlo como nuevo hábito, recurso o idea aunque sea parcialmente. De esta manera, aquello que era propio de los demás pero no formaba parte de nuestra naturaleza, la llegamos a “comprar” después de ver sus beneficios o utilidades. Es en este momento cuando entra a formar parte de nuestro paradigma.

Y si no lo llegamos a integrar, siempre podremos decirle a la otra persona que es lo que más nos gusta de aquello. Si rechazamos una propuesta de un colega del área comercial, por ejemplo, porque nos parece muy agresiva, podremos siempre apreciarle la energía y compromiso que muestra en conseguir que la compañía tenga mejores resultados.

En plena discusión de un equipo es muy bueno animar a sus integrantes a que empiecen sus intervenciones valorando aquellos aspectos que más les han gustado de lo que han aportado los demás. Siempre hay algo que valorar de la contribución ajena. Siempre.

 Expresar mi necesidad al respecto

En los casos en que, después de seguir los tres pasos anteriores, seguimos encontrándonos en el mismo punto de inicio de aversión a lo diferente, será nuestro turno compartir de forma profunda la necesidad existente que subyace detrás de mi actitud contraria. En esta fase es momento de mostrar la propia vulnerabilidad y expresar abiertamente cuál es el miedo que causa aquello distinto.

En una empresa un miembro de nuestro equipo puede mostrarse muy distante respecto a un nuevo compañero que ha llegado con ideas nuevas y mucha proactividad. Incluso puede empezar a verlo como una persona muy ambiciosa y irrespectuosa con sus compañeros más antiguos. En esta ocasión esta persona podría reflexionar, e incluso compartir con alguien, sus miedos y necesidades que podrían ser, por ejemplo, las de estar más reconocido o la inquietud de perder influencia dentro del equipo.

Sólo con el atrevimiento de mostrar nuestra cara más vulnerable se consigue un acercamiento más profundo a los demás.

¡ Disfruta de la diversidad !

Enric Arola