Cuando una disciplina o actividad se expande tiende a tener más admiradores o prescriptores pero también más contrarios o detractores.


Esto, que es algo habitual en cualquier movimiento, se está también produciendo cuando hablamos del uso del coaching en las organizaciones. Hoy voy a abordar el tema de la salud del coaching empresarial.

Hace unos años, no más de diez, si hacíamos una encuesta a cien personas de ámbitos, profesiones e intereses distintos, menos del 10% sabía lo que significaba el coaching en el ámbito profesional. Si hacemos a día de hoy esta encuesta es posible que esta cifra aumente hasta llegar a un porcentaje mucho más elevado.

¿Qué lectura podemos hacer de esto? Pues bien, cualquier interpretación sería acertada y en ambas direcciones; es decir, habría aquellos que dirían que ha aumentado la necesidad del mercado de disponer de profesionales que den soporte a los individuos, equipos y organizaciones a gestionar el cambio que éstos demandan ante la nueva situación del mercado. Y también nos encontraríamos con los que nos hablarían de una moda que ha llegado de países anglosajones y que no deja de ser una reedición o actualización del rol de formador o consultor.

En todo caso los profesionales del desarrollo de recursos humanos de las compañías no son ajenos a todas estas reflexiones, y seguro que cada uno de ellos tiene su opinión al respecto. Estas personas, que son los interlocutores de los coaches o facilitadores, no se muestran por lo tanto neutras a esta realidad, y mientras unos son unos acérrimos partidarios de estas metodologías, otros son más reacios a desplegarlas en sus organizaciones.

En este último caso se ha llegado al extremo de que algunos directivos o técnicos del área de recursos humanos no quieran usar la terminología “coaching” cuando lo contratan para evitar un impacto no deseado en sus empresas. De alguna manera creen que esta marca no vende internamente o puede impedir que los potenciales participantes confíen plenamente en sus beneficios.

Factores que determinan la salud del coaching empresarial

Existen varios aspectos que determinan la percepción y credibilidad del coaching empresarial a ojos de las organizaciones.

Experiencia profesional previa en el sector. Con anterioridad a la gran expansión del coaching, los profesionales que daban soporte a las compañías en materia de desarrollo profesional eran, en su mayoría, expertos del área de los recursos humanos con mucha experiencia en el tema. Actualmente se ha incorporado al mundo del coaching un sinfín de perfiles de muchas procedencias y formaciones distintas. Ello ha sido bueno por una parte, ya que le ha dado al mundo del desarrollo profesional un nuevo aire y ha creado sinergias con otras disciplinas; pero también ha hecho disminuir la solidez o la base de conocimientos más relacionados con los conceptos sobre relaciones humanas y laborales.

Como cuidar la salud del coaching empresarial

Intrusismo profesional. Asimismo han habido muchos profesionales que han incluido el coaching como parte de sus servicios corporativos sin haber adquirido el expertise y la práctica necesarios para poder realizar una buena implementación con plenas garantías de éxito. Esto ha hecho que cada vez haya tenido mayor relevancia la necesidad de certificarse como coach, y que algunas organizaciones hayan hecho de esto su negocio.

Necesidad de las compañías de hacerse con la fórmula o receta del cambio. Las empresas entienden que ahora más que nunca es momento de ser mejores y más rápidas que las demás y así poder sobrevivir en un entorno de recursos escasos. Esto hace que las empresas se lo piensen muy mucho a la hora de invertir a largo plazo en cualquier iniciativa cuyo retorno, además, no está nada claro. Los profesionales del desarrollo de personas y equipos de las organizaciones están muy presionados para que las pocas iniciativas de esta índole que implantan tengan el éxito deseado, y se centran más en eventos puntuales (one-shot solution) que en procesos de gestión del cambio.

Consejos para aumentar la salud del coaching empresarial

Es importante entender que el mercado está digiriendo e intentando integrar la disciplina del coaching de la forma más eficiente y sostenible posible. Para ello debemos considerar lo siguiente:

El coaching es una disciplina que se complementa con otras metodologías. Debemos entender el coaching como una herramienta más dentro de las distintas posibilidades existentes para el desarrollo de los líderes, equipos y organizaciones. Para ello será bueno usarla de forma sinérgica con otras metodologías que, sumándolas, van a facilitar su crecimiento. Los profesionales del desarrollo del cambio en las organizaciones cada vez nos sentimos más cómodos presentándonos como “facilitadores del cambio”, ya que nuestro trabajo incluye varias disciplinas (consultoría, formación, supervisión, coaching, etc.).

Buscar el equilibrio entre la reflexión y la acción. El coaching, que por naturaleza busca profundizar en las creencias mentales y el cuestionamiento de paradigmas, no se puede quedar únicamente en el favorecer un espacio de reflexión pura para así poder tener los deseados “insights”. Es igualmente básico que se consigan resultados y evidencias de desarrollo después de esta primera fase. Sino los individuos dejarán de creer en el coaching como una herramienta realmente transformadora. Cualquier proceso de coaching empresarial, sea a directivos o equipos, debe estar estructurado de forma que genere mucha reflexión y a la vez impulse a la acción.

Abordar procesos sistémicos. Para poder llegar a gestionar el cambio debemos intervenir a distintos niveles. Es decir, para poder conseguir que un líder crezca personal y profesionalmente, aumentando su impacto resonante en los demás, debemos también intervenir en los equipos y en la cultura de la compañía. Y en el otro sentido también; si intervenimos en un equipo pero no le damos soporte al líder del mismo en su plano individual, la transferencia real no será tan completa ni tan duradera.

Es por ello que el coaching empresarial debe conectar los tres ejes Individuo-Equipo-Cultura Organizativa para poder gestar un cambio real. Sino estaremos colocando parches que se despegan rápidamente.

 

Enric Arola