Cualquier equipo por definición es susceptible de ser un caldo de cultivo donde se generan antagonismos, divergencias y posicionamientos opuestos. Hoy voy a hablar de la polaridad dentro del equipo.

Cuando hablamos de la polaridad a nivel de la física nos referimos a la propiedad de ciertos elementos que hace que se repelan con otros cuerpos. De hecho, existen distintos tipos de polaridad, y todos ellos tienen en común la existencia de una contradicción entre dos o más componentes.

En la vida de un equipo el concepto de polaridad es también muy importante, ya que la existencia, y posterior gestión de esta, va a determinar el grado de cohesión y alineamiento entre sus integrantes y, por consiguiente, su productividad presente y futura.

No es nada nuevo decir que un equipo es una fuente de riqueza por su diversidad en sus múltiples manifestaciones, y que esto puede ser un gran aliado para conseguir resultados excelentes. Y al mismo tiempo, esta diversidad podría llegar a representar las semillas de un conflicto en potencia para el equipo, que puede afectar a la calidad de la comunicación y la toma de decisiones entre las personas que lo forman.

Tan importante es ser consciente de ello, como lo es que los integrantes de este, y en especial su líder formal, puedan llegar a convertirse en auténticos facilitadores de la gestión de la diversidad dentro del equipo, para contribuir a crear puentes entre las polaridades existentes.

La polaridad en un equipo se puede ver, por ejemplo, cuando existen dos líneas de opinión o decisión opuestas. Por ejemplo, invertir en un proyecto, o no invertir.

Es fácil encontrar en un equipo a alguien muy favorable a tomar una determinada acción, mientras otra persona se manifiesta en contra. La dinámica del sistema ocasiona que los polos opuestos, o extremos, se alejen o acerquen en función de las condiciones presentes del entorno.

De esta forma, si alguna persona de un equipo radicaliza su postura, está obligando a que otra persona (portavoz de una postura antagónica) radicalice también la suya.

El líder formal, así como lo hace un coach de equipos, debe invitar a escuchar, a moderar, y a sostener las distintas perspectivas y sensibilidades presentes, haciendo posible que estas se expresen de una forma abierta, y sin limitaciones ni coacciones, por parte de otros integrantes.

Esto no significa que el líder no tenga su opinión y la defienda; pero en primer lugar debe animar, de forma positiva y constructiva, a que el resto de los integrantes defienda también la suya con el mismo convencimiento y energía.

Cuando el líder se posiciona de forma reactiva, y abusando (con o sin la intención) de su rango, está generando que el resto de las personas del equipo se llenen de razones para posicionarse más (aunque sea a escondidas) en contra de lo que el responsable defiende.

Es fundamental que el líder pueda autogestionar sus emociones ya que, cuando el equipo se encuentra en un episodio tenso o de alta discrepancia, es muy tentador aliarse con una de las partes en conflicto que coincida con su visión, lógica o necesidades, desconsiderando la otra parte, lo que generará una polaridad interna incluso mayor que la que había antes, y que hará difícil que los integrantes se alineen para apuntar hacia un objetivo común.

Como gestionar la polaridad dentro del equipo

Con la finalidad de poder gestionar la polaridad para alinear posturas y personas, respetando la diversidad, en lugar de distanciarlas y romper la comunicación, el líder debe considerar y potenciar las siguientes acciones:

  • Entender y explicar a los integrantes del equipo que no existe una postura ganadora y una perdedora, ya que cada posicionamiento tiene su verdad y responde a una necesidad muy legítima.

En muchos casos, no se trata de fomentar la cultura de elegir entre una cosa y la otra, sino de escoger algo de cada una de las dos realidades o posicionamientos.

  • Ser muy consciente tanto de la comunicación verbal como de la no-verbal ante cualquier manifestación de cualquiera de las partes confrontadas.

Analizar las señales y evidencias que se manifiestan cuando se está polarizando aún más.

  • No hacer suposiciones de las manifestaciones de cualquiera de las partes enfrentadas, dejando que cada una se explique con el detalle que sea necesario, sin añadir ningún tipo de cosecha propia.

Procurar que todas las posiciones se manifiesten por igual en cuanto a la forma y el tiempo.

  • Invitar a las personas a que verbalicen lo que les gusta, y con lo que están de acuerdo (aunque sea parcialmente), de los argumentos de la otra parte.

Centrarse en buscar los elementos en común que unen las polaridades, más que en poner energía en evidenciar lo que las diferencia.

  • Animar a las personas con posicionamientos contrarios a que expresen su disconformidad de forma abierta, y no por la espalda, para evitar alimentar la cultura del rumor.

Animar a disentir, desde el respeto y la harmonía. Se puede decir de todo, ya que, al honrar y respetar las necesidades de los extremos de la polaridad, esta consigue crear más puentes que obstáculos.

El problema en la gestión del equipo no es lo diferente, ni lo opuesto, sino más bien la forma en la que se gestiona esta polaridad. Esconder las verdades existentes, o empeñarse en fomentar la diferencia entre las distintas perspectivas, en lugar de interrelacionarlas, nos conduce a la mediocridad y a la ineficiencia.

Así que, te animo a que en lugar de ser un líder que polariza de forma reactiva y destructiva, te conviertas en un líder que construya puentes en la polaridad.

Enric Arola