¿Cómo fomentar una cultura de liderazgo en una organización? Ésta suele ser una pregunta muy vigente en algunos profesionales, y que de una u otra forma está en el aire en muchas situaciones donde se plantea como gestionar el cambio en las compañías.

Toda persona, absolutamente todas y cada una de las personas que componen una organización son susceptibles de desarrollar su potencial como líderes para convertirse en agentes reales de cambio. Obviamente ni todos los individuos parten del mismo punto de partida, ni desean llegar al mismo punto de llegada. En cualquier caso las empresas tienen el deber de facilitar a cada uno de ellos la oportunidad de crecer continuamente tanto a nivel personal como profesional.

Pero, ¿Cómo hacerlo? El tiempo escaso, los recursos económicos, esperar al momento oportuno, entre otras razones, parecen ser las excusas preferidas para no ponerse manos a la obra. Cualquier organización que desee construir un futuro exitoso necesita y debe trabajar de forma continua en la formación de su personal.

El problema suele ser que las compañías suelen perder el foco al priorizar el desarrollo organizativo clave para sembrar el futuro deseado. A veces porqué no se ha definido correctamente, y a veces porqué sus intervenciones sólo rascan la superficie de lo que realmente se necesita. ¿Cómo se debe promover una cultura de organizacional apropiada?

¿Cómo fomentar una cultura de liderazgo en una organización?

Los 3 pasos para garantizar el desarrollo del liderazgo en una organización, se requiere seguir tres pasos:

  1. Focalizar la necesidad primaria de desarrollo de la organización para el futuro: Muchas veces las compañías olvidan hacerse la pregunta clave:

¿Cuál es aquella característica que deberá tener mi organización para ser exitosa en el futuro?

Esta es la gran pregunta que desencadenará todo lo demás: perfil de líderes necesarios, forma de trabajar conjuntamente, etc.

No es una pregunta para nada fácil de contestar, porque el futuro de la gestión empresarial es imprevisible, y además requiere ser formulada de forma periódica, ya que la respuesta va a variar en función del entorno tanto a nivel macro como a nivel micro.

  1. Focalizar la necesidad primaria de desarrollo de los equipos para el futuro:

Una vez la organización sabe que característica quiere tener más presente, se debe preguntar lo siguiente:

¿Cuál es aquella forma de trabajar que deberán tener en el futuro los equipos de mi organización?

Se puede llegar a caer en el error de pensar que trabajar bien en equipo requiere seguir una serie de pasos específicos, y evitar unas disfuncionalidades concretas derivadas de la diversidad en el grupo.

Pero en realidad existen muchas formas diferentes de trabajar eficazmente en un equipo para convertirlo en productivo, en función de los roles internos, procesos, coordinación, etc.

Es por ello que el equipo debe dar con la teca adecuada y desarrollarla continuamente.

  1. Focalizar la necesidad primaria de desarrollo de los líderes de la organización para el futuro.

Por último, y después de desarrollar la característica deseada por la organización, y posteriormente al proceso de desarrollo de la forma de trabajar de sus equipos, llega la siguiente pregunta:

¿Cuál es aquella habilidad especial que deberán tener en el futuro los líderes de mi organización?

Esto nos hace pensar en el perfil del líder ideal de la compañía, su ADN, el patrón que siguen los responsables de equipos de la misma. No olvidar tampoco que sorpresa y liderazgo van unidos. En definitiva, aquello que la distingue de las otras, y que además provoca un alineamiento entre todos los colaboradores para conseguir aquello que la organización anhela.

Así pues, desarrollar el liderazgo de la organización requiere focalizarse en estos tres niveles, de forma consecuente y escalonada, y haciéndose las preguntas adecuadas.

Enric Arola