Cualquier equipo, como grupo de personas que es, vive momentos de alta productividad y cohesión entre sus miembros, así como también situaciones ineficientes y tóxicas. Que haya más de lo primero, y menos de lo segundo, dependerá mucho de la capacidad de sus integrantes en gestionar los conflictos y los momentos de desencuentro. Para ello es importante reflexionar sobre cómo disminuir la reactividad en los equipos.

Cualquier individuo vive continuamente episodios donde expresa su mejor versión, y a la vez también son fácilmente identificables sus momentos más mediocres o incluso oscuros. Como todos tenemos de los dos, y todo tiene su porqué, es bueno empezar a tomar conciencia de cuando nos sale nuestro lado más resonante, y de cuando nuestro impacto es más disonante.

Ejemplos de reactividad en los equipos y sus principales antídotos

A continuación indico algunas prácticas reactivas existentes en los equipos que, si sus integrantes consiguen minimizar, la efectividad del equipo aumentará de forma exponencial.

Posicionamientos “blanco o negro”.

Es muy fácil en cualquier equipo ver que las personas adopten comportamientos muy vehementes o dogmáticos, apostando por un claro posicionamiento, y desmarcándose claramente de otros.

En este sentido muchos son los profesionales que creen (incluso a niveles no tan conscientes) que, si no defienden sus creencias con determinación, no serán respetados.

La verdad absoluta, por utópica y absurda, no puede nunca ser defendida. Es por ello que cualquier liderazgo que abuse mucho de patrones “blanco-negro” no será productivo ni sostenible.

Como existe una parte de verdad en cada uno de los distintos posicionamientos, parece obvio impulsar un liderazgo que se sienta más cómodo gestionando y surfeando por los distintos tonos de “grises”, sabiendo apreciar lo mejor de cada parte.

Antídoto: Una buena manera para empezar a disminuir las formas de pensar y actuar del “foco estrecho”, es a través de la curiosidad. Ésta nos permitirá profundizar realmente en por qué las personas hacen lo que hacen, o dicen lo que dicen.

Venderse continuamente.

Cualquier equipo también tienen integrantes que tienen la necesidad de recordar lo buenos que son, o lo bien que lo han hecho.

Esto es, como parece lógico pensar, consecuencia de estados bajos de auto-confianza o incluso de estrategias muy concretas para conseguir mejores recompensas o beneficios dentro de la organización.

Lo cierto es que esto puede llegar a ser percibido como excluyente y crear distancia, o falta de confianza en el grupo.

Antídoto: La humildad es un gran recurso para minimizar este patrón reactivo. Ésta hará posible que la persona sepa como hacer brillar a los demás, a la vez que aumente su propia credibilidad de forma indirecta.

Decir “sí” cuando realmente se está pensando “no”

Uno de los grandes males de cualquier equipo tiene que ver con la excesiva complacencia existente entre sus miembros. Muchas veces, el ansia de pertenecer al colectivo, o el deseo de preservar la harmonía, ocasiona que sus integrantes “actúen” con máscaras, sin mostrarse auténticos en sus opiniones o acciones.

He escrito un post sobre qué es la harmonía artificial en el equipo y cómo desarticularla por si quieres saber más.

Antídoto: Una buena manera para empezar a disminuir la complacencia pasa por la valentía al tomar riesgos que permitan mostrar de forma auténtica y natural los posicionamientos internos, y al hacerlo, ir aprendiendo a gestionar el propio impacto en los demás.

Potenciar la rumorología

Muy habitual es también el efecto de la rumorología en el seno de los equipos. Todo el mundo dice que se trata de una práctica dañina y nada beneficiosa para la productividad y positividad del equipo, pero la verdad es que la mayoría de las personas la aplica en algún nivel.

De hecho, no nos damos cuenta que cuando la estamos fomentando nos estamos tirando piedras a nuestro propio tejado, ya que cuando se ejerce, nos convertimos en verdugos en el presente, así como potenciales víctimas en el futuro.

Antídoto: La neutralidad es una gran aliada que no debería abandonarse nunca cuando ejercemos de team player. Todos estamos en todos los bandos y todos tenemos nuestra mejor versión y nuestras debilidades, así que de nada nos sirve posicionarnos como los “elegidos” o los que tienen la razón. Todo es siempre relativo.

Abuso de rango

En un equipo podemos apreciar como el poder percibido de cada uno de sus miembros (rango) puede manifestarse de muchas formas distintas. Existe el rango jerárquico, el que viene determinado por la edad, por la formación académica, por la antigüedad en el equipo, etc.

Se da abuso de rango cuando el ejercicio del mismo coarta la libertad del ejercicio de otros roles, o rangos, dentro del mismo equipo, lo cual causa niveles altos de conflictividad.

Antídoto: Para poder integrar rangos dentro de un mismo equipo, es necesario aprender a compartir con niveles altos de generosidad, y vulnerabilidad para expresar los miedos y necesidades propias.

Miedo a asumir el rango

Asimismo, también es habitual ver miembros de los equipos que no se atreven a asumir según que responsabilidades dentro de los mismos, rechazando el liderazgo que éstos le reclaman.

Quizás por miedo a no dar la talla, quizás por no tener experiencia, o por seguir en un entorno cómodo y armónico, estas personas deciden no dar un paso más en su liderazgo. Liderazgo que puede ser jerárquico, como también técnico, o social.

Antídoto: Una buena manera para empezar a asumir el rango consiste en empezar a buscar la manera para aumentar el compromiso con uno mismo, y con los demás. Y hacerlo de forma gradual para ir integrando estas nuevas responsabilidades como propias y deseadas.

 

Y tú lector, ¿Qué necesitas aportar más a tu equipo?

Curiosidad…

Humildad…

Valentía…

Neutralidad…

Compartir…

Compromiso…

 

Enric Arola