Cuando hablamos de gestionar el cambio en las compañías estamos, a su vez, refiriéndonos a cómo cambiar la cultura organizativa, ya que para que tenga lugar la primera es preciso fomentar una nueva manera de entender los procesos productivos, las conexiones entre los empleados, así como la relación con los clientes y con la sociedad en general.

La organización busca encontrar un equilibrio entre dos sistemas que conforman su identidad. Uno viene determinado por la estructura de la misma, que está formada por las políticas, la estrategia, los procesos y la normativa. El otro sistema lo constituye la cultura de la organización, y está formada por el liderazgo, las costumbres y rituales de las personas, sus valores y el juego de poder.

La estructura pertenece a la empresa, y emana de pocos de sus miembros, mientras que la cultura pertenece a las personas y viene determinada por todos los integrantes de la organización.como-cambiar-la-cultura-organizativa-enric-arola

 

Tipos de organizaciones en función del equilibrio entre su estructura y su cultura

Según las aportaciones del Institute of Behavioral and Applied Management, podemos distinguir entre las siguientes tipologías de organización:

  • Clan. Son organizaciones con un nivel alto de cultura, pero bajo de estructura, lo que conlleva una dirección basada en las relaciones y el juego de poder. La ausencia de normativas o procedimientos, y la importancia de las conexiones entre sus miembros pueden llegar a ser vistas como muy endogámicas y desconectadas de su entorno.
  • Adhocracia. Son entidades con bajos niveles de cultura y estructura, lo cual puede llevar a una forma de operar más flexible y a la vez anárquica, que puede ocasionar desperdicios del conocimiento aprendido así como una baja fidelización entre sus miembros o pérdida de sinergias.
  • Burocracia. En este caso encontramos niveles bajos de cultura pero altos de estructura, lo cual significa un entorno que tiende a gestionar la complejidad y la incertidumbre a través de procedimientos, políticas y normativas, pero a la vez mostrando poca sensibilidad por las necesidades e inquietudes de las personas que forman parte de la organización.
  • Cosmópolis. Se trata de organizaciones con niveles altos de cultura y estructura. En estos entornos se puede encontrar altos niveles de diversidad entre las personas y los distintos procesos productivos, por lo que la gestión requerida se apoya en buscar un equilibrio entre las necesidades y “modus vivendi” de sus integrantes, y los mecanismos operativos que aseguren el funcionamiento de la organización.

 

Tipos de organización según su estructura-cultura
Tipos de organización según su estructura-cultura

 

Para cambiar la cultura organizativa debes tomar conciencia de:

  • La estructura debe legitimar la cultura. Los procedimientos o políticas corporativas tienen que crearse para servir a las personas, otorgándoles el poder y las facilidades para que puedan desarrollar su visión y objetivos comunes.
  • La cultua debe dar soporte a la estructura. Al final depende de las personas que se cumplan o no los procedimientos y normas, ya que son éstas las que pueden aceptarlas de forma integral o revelarse a las mismas. Es por ello que los líderes organizativos deben aprovechar todo lo bueno que viene de la cultura para construir una estructura que potencie su desempeño y cubra sus necesidades.
  • Sistemas dependientes. Estructura y cultura no son independientes la una de la otra. Se necesitan mutuamente y si no encuentran su equilibrio interno provocarán un desajuste que afectará al sistema más débil causando “dolor” en la organización.
  • Escuchar ambos sistemas. Con la finalidad de conseguir el equilibrio entre los dos, se requiere de mucha sensibilidad en ver, y entender, las demandas de cada uno de ellos para conseguir balancearlos de forma continua. El ciclo vital organizativo, y el del mercado, van a retar continuamente su buen ajuste, por lo que la organización va a requerir de mecanismos para ir chequeando su estado.
  • La cultura se cuece a fuego lento. Como sabemos, un proceso de transformación cultural requiere de un periodo más o menos largo de tiempo. No existe una duración determinada válida para todos los procesos de cambio, porque va a depender no sólo del momento de la organización, sino también de la situación del mercado, y también del momento coyuntural de la sociedad. En cualquier caso, y como referencia media se estima que la duración “estándar” es de 3 a 4 años.
  • El líder como agente de cambio. El líder no es sólo alguien que organiza el presente, sino que también es un puente hacia el futuro. Por ello es imprescindible que posea un buen olfato y sensibilidad en buscar equilibrar de forma armónica la estructura y la cultura de la organización.

Enric Arola