Durante las sesiones de coaching con directivos, o con sus respectivos equipos, a menudo soy testigo de la falta de empatía (comprensiva hasta cierto punto) respecto a las limitaciones o incapacidades de las personas con las que compartimos equipo. Por eso es importante conocer los requisitos básicos para trabajar en equipo.  En este articulo voy a apuntar reflexiones acerca de como aprender a vivir con un cierto nivel de incompetencia ajena.

El desarrollo profesional se mueve en dos planos. Por un lado, encontramos la manifestación conductual que nos muestra lo que la persona en cuestión hace (o no hace) en una determinada situación. Por otro lado, el desarrollo profesional también se mueve en el ámbito de la intención o el propósito. Es decir, la vocación de conseguir un determinado objetivo.

 

Puede ocurrir que, en entornos exigentes, donde se requiere de una rápida respuesta, las personas no lleguemos a ser coherentes entre la intención o propósito al hacer algo. Y la conducta que finalmente acabamos realizando. En un ámbito laboral, suele ser habitual, además, que se nos premie por lo que acabamos haciendo y no tanto por el propósito que existe detrás; cosa muy comprensible y normal hasta cierto punto, ya que esto nos facilita el trabajo de estandarización y valoración del desempeño organizativo.

 

Pero es una lástima que a menudo se pierdan oportunidades de crecimiento profesional si sólo sabemos ver la “incompetencia ajena” manifiesta, en lugar de descubrir y desplegar de forma más creativa el regalo que hay detrás de la misma.

 

Todas las personas que realizamos nuestra contribución en un ámbito laboral somos, en algún nivel, incompetentes. A veces más, y a veces menos. Pero TODOS podemos mostrar en algún momento nuestra incapacidad en abordar algún aspecto concreto que nuestro entorno apreciaría recibir de nuestra parte.

 

Al mismo tiempo, la mayoría de incompetencias que desplegamos también tienen escondidos unos regalos, en forma de competencias positivas, que vienen a representar la otra cara de la moneda. Lo mismo que nos hace ser incompetentes en algo, nos hace ser brillantes en otras situaciones. De esta manera, por ejemplo, el ser poco meticulosos o centrados en los detalles, nos ayuda a ser más rápidos en la respuesta. Así como ser dispersos en abrir muchos temas a la vez, puede sernos útil para poder potenciar nuestra creatividad y establecer sinergias uniendo puntos.

 

Cada disfunción negativa contiene una

contribución positiva en otro nivel de actuación.

 

Lo que ocurre es que las personas nos fijamos más en estas disfunciones que nos impiden conseguir lo que queremos lograr, en lugar de aceptar su coste con tal de seguir teniendo su contribución positiva asociada.

Con ello no digo que tengamos que tirar la toalla en mejorar y desarrollarnos continuamente para minimizar o eliminar las disfunciones; pero sí debemos tomar conciencia en no querer “arreglar” algo que, haciéndolo, nos deje huérfanos de algo que apreciamos.

 

Por este motivo necesitamos mejorar las incompetencias, salvaguardado y protegiendo los regalos que éstas esconden. De esta manera, en lugar de sustituir incompetencias por competencias, será más eficiente y productivo identificar e integrar lo bueno de las incompetencias con otras competencias positivas para nosotros.

 

Pasos para aprender a vivir con la incompetencia ajena

 

Cuando un miembro del equipo manifiesta una clara incompetencia tenemos dos alternativas al reaccionar a la misma. La primera consiste en verlo desde un punto reduccionista: centrándome únicamente en las desventajas que la incompetencia está causando en la productividad y cohesión del equipo, y buscar formas para eliminarla. La segunda consiste en tratar esta incompetencia desde un enfoque más integral y sistémico: entendiendo no sólo el impacto que ésta está causando en el equipo, sino también la contribución de valor que está aportando al mismo.

 

Haciéndolo, la gestión de la incompetencia será más efectiva y sostenible, poniendo el foco en lo que sí hay que corregir de la misma, y aceptando la parte que hace posible su contribución más positiva. De esta manera, ante la manifestación de una incompetencia por parte de una persona del equipo, será bueno preguntarse estas 5 preguntas:

  • ¿Cómo me está impactando esta incompetencia ajena?

Entender como nos afecta la incompetencia de la persona, y que me está impidiendo conseguir a mi, y al equipo, en relación con los objetivos marcados.

 

  • ¿Qué regalo existe detrás de esta incompetencia ajena?

Entender la parte buena de la incompetencia, su cara “A”, que podemos identificar claramente como una competencia muy positiva.

 

  • ¿Qué gano yo, y mi equipo, con este regalo?

Tomar conciencia de cómo este regalo nos ayuda a conseguir resultados, mejorar procesos, o incrementar el clima entre los miembros del equipo.

 

  • ¿Con qué parte de la incompetencia ajena “puedo vivir” con tal de no perder su regalo?

Después de respondernos a las tres preguntas anteriores, seremos capaces de identificar la parte de la incompetencia que aceptamos de la otra persona (podemos vivir con ella), asumiendo el “peaje” para seguir disfrutando de su regalo.

 

  • ¿Qué feedback, y petición, voy a realizar a la otra persona con relación a la parte de su incompetencia con la que “no puedo vivir”?

Y, por último, teniendo las respuestas a las anteriores preguntas, será más fácil centrarse en la parte de la incompetencia de la otra persona que NO podemos aceptar, al estar causando un grave prejuicio al equipo. Será entonces el momento de darle feedback al respecto (centrado en el comportamiento, no en la persona) y realizar una petición para poder corregirla.

 

Siguiendo estos pasos podremos llegar a aceptar “parcialmente” algunas incompetencias de nuestros colaboradores o miembros de nuestro equipo, aprendiendo a discernir entre lo que se tolera (para mantener un beneficio mayor) y lo que no se puede aceptar por el bien del equipo y de sus miembros.

 

Enric Arola